Résultats du sondage sur la santé mentale 2025

Résultats du sondage sur la santé mentale 2025

Les membres des TUAC de partout au Canada se sont exprimés et ont témoigné de leurs expériences, parfois difficiles, sur la santé mentale au travail. Ce résumé reflète ces affirmations. Il met la lumière sur les réalités modernes du travail, tout en démontrant la résilience, la solidarité et l’engagement que les membres apportent à tous leurs quarts de travail.

L’objectif n’est pas seulement de décrire ce qui s’est produit, mais d’amorcer un changement. Le changement est la façon dont les employeurs approchent la sécurité et la dotation de personnel, et le changement est la façon dont nous nous entraidons en tant qu’êtres humains.

En parcourant ces résultats, vous obtiendrez un meilleur portrait de ce à travers quoi les membres doivent naviguer et quels sont les améliorations importantes qui peuvent être apportées. Le message en filigrane est clair : améliorer la santé mentale au travail est possible et c’est quelque chose que nous pouvons accomplir ensemble par la sensibilisation et l’action collective qui respectent la dignité de chaque travailleur et travailleuse.

Pour en savoir plus, lisez l’introduction du rapport (p. 2 à 6).

Qui sommes-nous? Identité, travail et besoins de communication

Plus de 1 400 membres des TUAC ont répondu au sondage et le portrait démographique actuel démontre comment l’identité, les postes d’emploi et les besoins communicationnels façonnent la santé mentale au travail.

Les données reflètent la diversité syndicale : la plupart des répondants et des répondantes s’identifient comme femme, les membres de la diversité de genre sont représentés et près de 22 % n’ont pas donné leur orientation sexuelle – démontrant les inquiétudes actuelles entourant la confidentialité et les stigmatismes.

Les membres occupent plusieurs postes en contact avec la clientèle ou physiquement exigeants, ce qui accroît le stress et la fatigue, ainsi que la nécessité de compétences en désescalade et de soutien en matière de santé mentale.

Dans l’ensemble, l’appui significatif en santé mentale commence par la connaissance du profil de nos membres, des tâches qu’ils effectuent au travail et de leur mode d’apprentissage.

 

Demanding Roles Postes exigeants

Les emplois à temps plein en contact avec la clientèle augmentent le besoin d’aide en santé mentale et de désescalade.

Inclusive Workforce Main-d’œuvre inclusive

La majorité est constituée de femmes et de membres de la diversité de genre – les politiques doivent refléter un langage inclusif et respectueux.

Disclosure Gaps Écarts de transparence

Vingt-deux pour cent n’ont pas dévoilé leur orientation sexuelle – les inquiétudes sur les stigmatismes et la confidentialité demeurent présentes.

Literacy Barriers Barrières en littéracie

Onze pour cent font face à des problèmes de littéracie – il y a un besoin de ressources multilingues et accessibles sur la santé mentale.

Preferred Learning Style d’apprentissage préféré

Les membres préfèrent les formations visuelles et pratiques plutôt que les lectures – soutenir le webCampus et les cours donnés par des délégués et des déléguées.

Pour en savoir plus sur les membres et leurs préférences, lisez les pages 7 à 16.

 
 
 

Satisfaction au travail, facteur de stress, comportement et aides disponibles

Plusieurs membres des TUAC aiment leur travail lorsqu’il y a du travail d’équipe, du respect et un traitement juste. Par contre, près du tiers ont déclaré peu ou pas de plaisir à travailler à cause d’une culture toxique, d’un manque de reconnaissance, un leadership inconstant, une mauvaise communication et des conflits au sein du personnel. Ces problèmes affectent le travail sécuritaire, si les travailleurs et les travailleuses se sentent valorisé(e)s et l’état dans lequel ils et elles commencent leur quart de travail. Un thème récurrent est la pression de travailler dans des conditions non sécuritaires à cause du manque du personnel, d’équipement brisé, du manque de pauses et d’attentes irréalistes.

Près de 4 membres sur 10 affirment que le soutien en santé mentale est inadéquat et plusieurs ne savent même ce qui est en place. Les travailleurs et les travailleuses notent que les employeurs « parlent » souvent de la santé mentale sans réels suivis, augmentant la stigmatisation, les épuisements professionnels et le stress évitable. Cette section démontre comment la culture, le leadership et les normes de sécurité sont directement à l’intersection de la santé mentale.

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La satisfaction au travail dépend du travail d’équipe et du respect
– un mauvais leadership et une culture toxique mènent au mécontentement.

Les conditions de travail non sécuritaires sont trop fréquentes;
plusieurs se sentent forcés malgré les problèmes de main-d’œuvre et d’équipement.

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La clientèle violente est partout;
souvent, la direction n’aide pas.

La plupart des aides en santé mentale ne répondent pas aux besoins;
les membres cherchent des ressources accessibles, dignes de confiance et centrées sur le traumatisme.

Pour en savoir plus sur le stress, la satisfaction au travail et les aides, lisez les pages 17 à 26.

 

Symptômes de santé mentale, pratiques de sécurité et impacts sur le handicap

Cette section se penche sur les conséquences émotionnelles, physiques et psychologiques du travail sur les membres. Elle reflète comment les travailleurs et les travailleuses se sentent pendant leurs quarts de travail et ce qui arrive lorsque les superviseurs et les employeurs ignorent la santé mentale. Plus de la moitié des répondants et des répondantes ont déclaré de l’anxiété et de la fatigue à cause du travail, et plus du tiers des répondants et des répondantes ont déclaré de la colère, de l’irritabilité et un mauvais sommeil, des symptômes manifestes de stress chronique. Seulement 14 % des répondants et des répondantes ont déclaré n’avoir aucun symptôme, démontrant que ces problèmes sont bien trop communs.

Malgré cela, la santé mentale demeure grandement taboue au travail. Quarante-deux pour cent ont affirmé que le sujet n’a jamais été discuté en réunion, plusieurs ne savaient pas si leur comité paritaire de santé et de sécurité s’en occupait, et 60 % ne savaient pas si des évaluations des risques de violence étaient effectuées. Le handicap ajoute à la pression : plus de 25 % ont déclaré des handicaps liés à la douleur, plus d’une personne sur cinq a déclaré des handicaps liés à la santé mentale et la plupart ont affirmé que leur handicap avait aggravé leur santé mentale.

La plupart des membres déclarent de l’anxiété, de la fatigue et d’autres sérieux symptômes de santé mentale liés au travail.

Seulement 14 % n’ont déclaré aucun symptôme – les problèmes de santé mentale sont la norme, pas l’exception.

Seulement 14 % n’ont déclaré aucun symptôme – les problèmes de santé mentale sont la norme, pas l’exception.

Plus d’une personne sur cinq a déclaré des handicaps en lien avec la santé mentale – plusieurs font face à la stigmatisation, au silence et n’ont aucune aide.

Les membres veulent que la santé mentale soit traitée comme une réelle priorité visible au travail – pas après-coup.

Pour en savoir plus sur les symptômes, les pratiques de sécurité et les impacts sur le handicap, lisez les pages 27 à 37.

 

 

Confiance, inclusion et accès à l’aide en matière de santé mentale

Une barrière majeure à la santé mentale au travail est la confiance. Les programmes n’aident pas si les travailleurs et les travailleuses ne sont pas à l’aise de les utiliser. Seulement 28 % se sentaient à l’aise de parler de leurs inquiétudes à la direction à cause de la peur d’être jugé(e)s, d’un manque de confidentialité et de la peur d’être puni(e)s. L’accès est aussi limité : seulement 19 % avaient utilisé les ressources de l’employeur, et plus de 75 % ne savaient pas qu’il y en avait ou les évitaient parce qu’ils et elles ne se sentaient pas en sécurité. Seulement 17,5 % connaissaient les accommodements, comme des horaires flexibles ou des espaces tranquilles, démontrant que les aides invisibles ou non dignes de confiance sont tout aussi bien inexistantes.

La diversité et l’inclusion façonnent également la confiance. Trente-et-un pour cent ont affirmé que la discrimination nuisait à leur santé mentale, bien que seulement un quart avaient l’impression que les programmes des employeurs reflétaient diverses expériences. Même l’aide des pairs est limitée par la peur du potinage ou du jugement. Au contraire, la confiance dans le syndicat est forte : près de 73 % se sont tournés vers les TUAC pour de l’aide avec les griefs, et plus de la moitié ont reconnu le rôle du syndicat dans les accommodements, bien qu’il y en avait moins qui connaissaient les efforts d’éducation en santé mentale des TUAC Canada.

 
19 %

Seulement 19 % ont utilisé les ressources de l’employeur en santé mentale; la plupart les évitent ou ne se sentent pas en sécurité.
27 %

Seulement 27 % affirment que les programmes sont inclusifs; 61 % ne savent même pas si des politiques de confidentialité existent.
18 %

Moins de 18 % ont connaissance d’accommodements en santé mentale à leur travail.
28 %

Seulement 28 % se sentent à l’aise de discuter de problèmes de santé mentale au travail – la peur et le silence prédominent.

L’aide du syndicat est forte, mais la formation en santé mentale a besoin d’une plus grande visibilité.
35 %

Seulement 35 % ont le temps ou de l’aide pour pratiquer l’autosoin au travail.
50 %

Plus de 50 % affirment que le travail nuit à leur sommeil et leur temps personnel.
1 sur 4

Seulement une personne sur quatre affirme que les employeurs prennent la conciliation travail-vie personnelle au sérieux.

Propositions de clauses importantes : avantages sociaux en matière de santé mentale, congés de maladie et pauses protégées.

Pour en savoir plus sur la confiance, l’inclusion et l’aide en santé mentale, lisez les pages 38 à 56
 

Soins personnels, équilibre entre vie professionnelle et vie privée et besoins en matière de négociation collective

Le repos, le rétablissement et l’équilibre sont trois composantes de la santé mentale qui sont souvent oubliées au travail. Cette partie explore les moments où les membres trouvent enfin du temps pour prendre soin d’eux-mêmes, si les employeurs appuient la conciliation travail-vie personnelle et ce que les travailleurs et les travailleuses veulent voir à la table de négociation. Seulement un tiers ont affirmé avoir des occasions d’autosoins au travail, et les principaux freins étaient le manque de temps, la pression au travail et le jugement des supérieurs. Les commentaires des membres décrivaient des environnements où les besoins de base, comme s’assoir, prendre le temps de bien manger ou prendre son souffle, sont découragés ou réprimandés.

Des membres ont également cité les avantages sociaux en matière de santé mentale, les pauses adéquates et les congés de maladie pour santé mentale comme des enjeux importants de négociation, aux côtés des inquiétudes sur les quarts de travail coupés, de longs trajets à faire pour aller au travail et des horaires irréguliers. Seulement une personne sur quatre avait le sentiment que les employeurs discutent réellement de la conciliation travail-vie personnelle, alors que d’autres personnes ont affirmé que le sujet était abordé simplement pour cocher une case. Le résultat est clair : les autosoins ne sont pas seulement une tâche individuelle; ils sont façonnés par le personnel, les horaires et les droits de négociation.

Pour en savoir plus sur les autosoins, la conciliation travail-vie personnelle et la négociation collective, lisez les pages 57 à 64.

Dernières réflexions sur la santé mentale et le lieu de travail

Ce que les membres des TUAC disent :

  • Des salaires viables, des régimes complets pour les soins médicaux et dentaires, et une main-d’œuvre suffisante sont des points importants. Et, ne pas engager des gérants racistes, misogynes et dépendants de substances serait un bon début.

  • L’entreprise ne prend pas réellement les plaintes au sérieux, particulièrement si c’est au sujet des gestionnaires.

  • Il n’y a pas assez d’employés ou d’employées, les membres courent toujours partout et il n’y a pas de temps pour des pauses.

  • Les horaires sont préparés sans égards à la conciliation travail-vie personnelle ni à la tension mentale..

Les dernières pages rassemblent les résultats et explorent ce que cela signifie pour les membres des TUAC. La santé mentale dans les établissements syndiqués est complexe et façonnée par la culture, la confiance et l’inclusion, pas seulement les stratégies individuelles d’adaptation. Les membres ne demandent pas la perfection, mais la dignité, le respect et des lieux de travail où l’humanité est importante. Ils ont démontré une forte résilience et un esprit de communauté, se fiant souvent à leurs collègues ou à de l’aide extérieure pour passer à travers les jours difficiles. Mais, la résilience n’est pas un gage de durabilité; sans réformes dans les formations, les dotations de personnel et les accommodements, le fardeau d’adaptabilité tombera encore et toujours sur les épaules d’individus plutôt que sur des systèmes conçus pour les aider.

Le rapport démontre que les syndicats jouent un rôle clé pour combler les écarts d’un employeur à l’autre, particulièrement autour de la confiance, de la négociation et de l’éducation. Les membres voient déjà les TUAC comme une source fiable d’aide pour les griefs et les accommodements, et il faut poursuivre dans cette veine pour investir plus dans la formation des délégués et des déléguées, et des représentants et des représentantes, obtenir des clauses plus fortes dans les conventions collectives, et exiger publiquement des lieux de travail plus sécuritaires et plus inclusifs.

Pour lire plus de commentaires des membres sur la santé mentale et les lieux de travail, allez aux pages 65 à 68.